Existe una razón más que nunca para abordar el tema del contrato de sustitución por baja laboral en España. ¡Las últimas novedades a partir de septiembre de 2023 son de gran interés!
Cuando se tiene personal empleado, es inevitable que en ocasiones no todos puedan estar en perfectas condiciones para trabajar. Sé que es una situación complicada, pero ocurre en el 100% de las empresas con trabajadores.
Las bajas pueden ocurrir por diversos motivos, ya sea por enfermedad, accidente o debido a la llegada de un nuevo hijo o hija. Ante estas situaciones, el contrato de sustitución por baja laboral se presenta como una excelente opción, de la cual voy a hablarte en este artículo.
Así que, tanto si en este momento tienes a alguien de tu plantilla de baja (o esperas que pronto alguien sea padre o madre), esta guía te será sumamente útil.
El contrato de sustitución por baja laboral es un contrato temporal que se emplea cuando un trabajador no puede asistir a su puesto debido a una baja por maternidad o incapacidad, buscando así un sustituto para ese período.
Este es el concepto principal y más general de este tipo de contratos, pero no el único. Después de tener un bebé, muchos padres y madres solicitan la jornada reducida, un derecho que les ampara por ley. Esto implica que la empresa necesitará cubrir esas horas.
En estas situaciones, también se puede utilizar el contrato de sustitución para cubrir las jornadas reducidas de los empleados.
Otra circunstancia en la que se puede aplicar este tipo de contratos es cuando surge una vacante durante un proceso de selección. Por ejemplo, en puestos que requieren la realización de oposiciones, como puede ser el caso de un trabajador de limpieza pública contratado por el ayuntamiento.
En España, a estos contratos ahora se les denomina "contratos por sustitución de persona trabajadora". Un nombre un tanto largo, ¿verdad? Anteriormente, eran conocidos como contratos de interinidad, pero el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, cambió su denominación. ¡Siempre avanzando hacia la modernidad en algunos aspectos!
Pero cuidado, estos contratos por sustitución de persona trabajadora son solo una de las dos opciones de contratos temporales a las que, como empresario, puedes acogerte en la actualidad.
El otro tipo es el contrato por circunstancias de la producción. El gobierno, en su afán por fomentar los contratos fijos, decidió eliminar los contratos temporales por obra y servicio determinado. Pero ya abordaremos este tema más adelante.
Es sumamente importante prestar atención a este tipo de contratos, ya que, para poder acogerte a ellos, deberás tener en cuenta una serie de características vitales que son imprescindibles cumplir:
En el ámbito de los contratos de sustitución, existen diversas opciones entre las cuales puedes optar. Por lo tanto, procederemos a explicarte las distintas situaciones en las que puedes acogerte a este tipo de contrato:
Este tipo de contrato se emplea cuando es necesario reemplazar a un trabajador que se encuentra en situación de baja por enfermedad o incapacidad temporal. El contrato tiene una duración determinada y finaliza cuando el trabajador original regresa a su puesto.
Cuando un trabajador se ausenta debido a un permiso por maternidad, paternidad o adopción, este contrato se utiliza para cubrir su puesto de forma temporal. El contrato finaliza al término del período de permiso.
Hasta hace unos años, este tipo de contrato era comúnmente utilizado para reemplazar a las madres, dado que su permiso era mayor que el del padre. No obstante, en la actualidad, tanto el padre como la madre tienen la posibilidad de solicitar el mismo periodo de baja por maternidad o paternidad.
Si un trabajador solicita una reducción de jornada para cuidar de un menor o un familiar, se puede recurrir a este contrato para incorporar a alguien que ocupe su puesto durante ese período. De esta manera, la empresa no se verá afectada en su producción.
Cuando un trabajador decide jubilarse, este contrato se utiliza para cubrir su puesto con un nuevo empleado de forma temporal hasta que el trabajador se retire definitivamente. De esta forma, se asegura una transición adecuada y se mantiene la continuidad en el funcionamiento de la empresa.
Este contrato se emplea cuando un trabajador solicita una excedencia para cuidar de un familiar, atender asuntos propios o incluso para disfrutar de un período de descanso o vacaciones más largo. Durante ese periodo, se contrata a otra persona de forma temporal para ocupar su puesto.
El Real Decreto-ley 1/2023 trae consigo noticias desfavorables para los empresarios y autónomos, ya que introduce modificaciones significativas y poco alentadoras, en verdad.
De acuerdo con la normativa vigente, se establece que solo se bonificará el 58% de la cotización total de los empleados contratados y autónomos durante el periodo de sustitución debido a una baja por riesgo de embarazo o por el nacimiento de un hijo.
Además, únicamente se permitirá cubrir estas sustituciones con trabajadores menores de 30 años.
La modificación de los incentivos a la contratación laboral por sustitución afecta a todos los contratos que se celebren a partir del 1 de septiembre de 2023.
Cuanto más alto sea el salario de la categoría del trabajador, mayores serán la diferencia y los costes que deberá asumir el empresario. Para que comprendas mejor este aspecto, te pongo un ejemplo: en un salario de 2.000 euros brutos al mes, solo se bonificará el 58% de la cotización total.
Un aspecto relevante es que, hasta el momento, se bonificaba el 100%, por lo que la diferencia resulta considerable, y no es que precisamente se paguen pocos impuestos, la verdad.
Con la nueva reforma, se limita la contratación del nuevo trabajador a un máximo de 15 días antes de que se produzca la baja. Esta modificación dificulta aún más, para los autónomos, la sustitución de las personas en situación de maternidad/paternidad.
En definitiva, las nuevas novedades no traen muy buenas noticias. Por eso, te recomendamos acudir a una asesoría como Asesorae para que te expliquemos con todo lujo de detalles las subvenciones a las que te puedes acoger en este tipo de contratos.
Si en tu empresa cuentas con un trabajador que está cubriendo una baja, es importante tener en cuenta que también tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones. Aunque sea un sustituto temporal, sigue siendo un empleado con derechos laborales.
El trabajador que está cubriendo la baja tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas, en proporción al tiempo que ha trabajado durante el año. La duración exacta de las vacaciones puede variar según el convenio colectivo aplicable y los días efectivamente trabajados.
Es fundamental recordar que el derecho a vacaciones es acumulativo, lo que significa que si el trabajador no ha podido tomar todas sus vacaciones durante el período de sustitución, es necesario garantizar que se le compense económicamente por los días no disfrutados.
OJO: el periodo de vacaciones no puede ser inferior a 30 días naturales, o 22 días laborables, por año trabajado.
Mucho cuidado con este aspecto porque puede tener implicaciones. Cuando contratas a un trabajador con contrato de sustitución, este tiene derecho a percibir el mismo salario base que la persona a la que sustituye. Esto se debe a que deben estar adscritos al mismo grupo profesional.
Sin embargo, es relevante no confundir el tener el mismo salario base con cobrar el mismo sueldo, es decir, lo que efectivamente percibe el trabajador en su cuenta bancaria. Pueden existir otros conceptos, como el plus de antigüedad, al cual el trabajador sustituto no tendría derecho.
El contrato de trabajo por sustitución puede establecerse en los siguientes casos:
Es importante tener en cuenta que estos son solo algunos de los casos comunes en los que se utiliza un contrato de trabajo por sustitución. La legislación laboral y los convenios colectivos pueden establecer otros supuestos específicos en los que se permite este tipo de contrato.
La duración de un contrato de sustitución puede variar dependiendo de la causa de la sustitución y la legislación laboral aplicable. Por lo general, se establece en función de la duración de la baja laboral del trabajador ausente (por enfermedad, maternidad/paternidad) o la duración de la excedencia solicitada.
Una vez que el trabajador titular regresa, el contrato de sustitución llega a su fin. No obstante, en determinadas situaciones este contrato se puede ampliar. Por ejemplo, si el trabajador que regresa a su puesto solicita una reducción de jornada.
Los contratos de sustitución de trabajadores terminan cuando se producen alguna de las siguientes situaciones:
Existen una serie de beneficios que un contrato de sustitución puede ofrecer a los autónomos y empresarios:
Como norma general, el trabajador que tiene un contrato de sustitución temporal con una duración específica, al finalizar el contrato, no suele tener derecho a una indemnización por finalización, siempre y cuando no exista una cláusula específica en el contrato.
Sin embargo, es importante tener precaución en este tema, ya que hay situaciones en las que un contrato de sustitución puede considerarse, según la legislación laboral vigente, como indefinido.
Aunque no es muy común, puede darse el caso de que un contrato de sustitución se convierta en indefinido. A nivel general, esto ocurre por dos motivos:
Nuestro consejo es que si tienes dudas sobre este aspecto, acudas a una asesoría laboral como Asesorae antes de tomar cualquier decisión. ¡Te ayudará a evitar más de un problema!
Si cuentas con un empleado con un contrato de sustitución y estás tan satisfecho con su desempeño que deseas transformarlo en un contrato indefinido, deberás seguir una serie de pasos:
Recuerda que estos pasos son solo una guía general y pueden variar según la normativa laboral y las circunstancias específicas. Por lo tanto, te reiteramos la recomendación de no realizarlo por ti solo y consultar a expertos como Asesorae antes de tomar cualquier decisión, para evitar posibles errores.
